Fachkraeftemangel 5

Dauerzustand Fachkräftemangel: Wie Rechtsabteilungen Personalengpässe erfolgreich managen

Im Jahr 2021 war fast keine Branche stärker vom Fachkräftemangel betroffen als die Rechts- und Steuerbranche. Die Situation wird sich in den kommenden Jahren noch verschärfen - Unternehmen und ihre Rechtsabteilungen brauchen neue Strategien.

Vom „War for Talents“ wird schon seit Jahren gesprochen, der „Bewerbermarkt“ ist mittlerweile fast schon ein geflügeltes Wort. Unternehmen müssen sich aber jetzt mit der Erkenntnis beschäftigen, dass der Fachkräftemangel kein vorübergehendes Phänomen sein wird, das sie aussitzen könnten. Das gilt ganz besonders für die Rechts- und Steuerbranche. 

Die Fachkräftelücke, die Zahl der Stellen, für die es rechnerisch bundesweit keine qualifizierten Arbeitskräfte gab, hat sich im letzten Jahr mehr als verdoppelt. Laut dem Institut der deutschen Wirtschaft (IW) stieg sie von 213.000 im Januar auf 465.000 im Dezember.

In der Rechts- und Steuerbranche sind die Sorgen besonders groß. In 2021 war  laut dem Kfw-ifo-Fachkräftebarometer keine andere Branche im gesamten Jahresverlauf ähnlich stark vom Fachkräftemangel betroffen. Die Folge: Arbeitnehmer können zwischen mehreren Jobangeboten wählen, Arbeitgeber müssen sich bei ihnen bewerben. 

Dass es sich tatsächlich um eine Zeitenwende und nicht um eine Momentaufnahme handelt, lässt sich mit Zahlen und Fakten untermauern: 

Fakt #1: Allgemeine demographische Entwicklung

Die Zahl der Neu-Rentner und -Pensionäre steigt in den kommenden Jahren von Jahr zu Jahr. In gleichem Maße sinkt die Zahl der Berufsanfänger. In den Jahren 2029 bis 2031 werden laut Statistischem Bundesamt fast doppelt so viele Menschen in den Ruhestand gehen wie aus dem Studium oder der Ausbildung nachrücken. Für Arbeitgeber heißt das: Für zwei Stellen, die auf diese Weise frei werden, wird nur ein neuer Arbeitnehmer bereitstehen.

Fakt #2: Weniger neue Volljuristen

In der Rechtsbranche zeigen die Ausbildungsstatistiken einen klaren Trend. Bis 2017 stieg die Zahl der Studienanfänger im Fach Rechtswissenschaften, seitdem nimmt sie kontinuierlich ab. Aktuell betreten die zahlenmäßig stärksten Jahrgänge den Arbeitsmarkt. Bereits in 5 Jahren werden 10% weniger Studierende als 2021 die erste und zweite juristische Staatsprüfung absolvieren. 

Fakt #3:Größere Konkurrenz von der Justiz

Rechtsabteilungen und Kanzleien bekommen zudem zunehmend Konkurrenz vom Staat. Bis 2030 muss die Justiz nach Angaben der Länder aufgrund von Pensionierungen über ein Viertel der gesamten Stellen für Richter und Staatsanwälte neu besetzen, in Thüringen und Mecklenburg-Vorpommern sogar mehr als die Hälfte der Stellen. Gleichzeitig sollen weitere neue Stellen geschaffen werden. 

Der Staat muss deshalb um einen größeren Anteil der Top-Absolventen kämpfen. Und wenn es darum geht, Arbeitnehmer für sich zu gewinnen, ist er bereit, massiv in Personalmarketing zu investieren, wie zum Beispiel die bekannten Recruiting-Kampagnen der Bundeswehr zeigen. Auch die Justiz in Nordrhein-Westfalen hat die Zeichen der Zeit erkannt und wirbt mit einer Kampagne, die den Sinn der beruflichen Tätigkeit in den Mittelpunkt stellt, und einem Millionen-Budget um Juristen.

Fakt #4: Arbeitnehmer arbeiten weniger

Die Justiz kann dabei mit den Gehältern, die vor allem Wirtschaftskanzleien zahlen, nicht ansatzweise mithalten. Sie kann aber Angebote machen, die zum Zeitgeist passen: Laut einer Studie des Bucerius Center for the Legal Profession aus dem Jahr 2021 ist Nachwuchsjuristen eine gesunde Work-Life-Balance wichtiger als ein gutes Gehalt. 

Immer weniger Menschen sind bereit, dauerhaft mehr als 50 Stunden pro Woche zu arbeiten. Teilzeitjobs sind auch für Juristen längst eine ernsthafte Option, nicht bloß für stressige Zeiten, wie die Gründung einer Familie. Für Rechtsabteilungen kann das bedeuten: Selbst wenn die Zahl der Syndikusanwälte konstant bleibt, können die Zahl der Arbeitsstunden und damit der Output der Rechtsabteilung sinken. 

Die Folgen für Arbeitgeber

Weitere Faktoren können einen negativen Einfluss auf die Produktivität von Unternehmen und ihren Rechtsabteilungen haben: Mit dem Fachkräftemangel steigt auch die Fluktuation in der Belegschaft. Immer mehr Jobalternativen auf der einen und einer nachlassenden Bindung an den eigenen Arbeitgeber auf der anderen Seite führen zu einer höheren Kündigungsbereitschaft. 

Es wird außerdem länger dauern, Stellen zu besetzen. Damit steigt auch die Zahl der Positionen, die über eine längere Zeit vakant sind. Schließlich werden vor allem hochqualifizierte Arbeitnehmer immer weniger bereit sein, sich auf kurze Befristungen einzulassen, zum Beispiel im Rahmen einer Elternzeitvertretung. 

Um diesem Wandel am Arbeitsmarkt zu begegnen, brauchen Unternehmen also einen Plan. Die wichtigste Maßnahme: Sie müssen sich als attraktive Arbeitgeber positionieren. Ein gutes Gehalt und die üblichen Benefits allein reichen nicht mehr. Viele Berufseinsteiger legen nicht nur großen Wert auf eine gute Work-Life-Balance, sondern auch auf flexible Arbeitsbedingungen mit wenig Präsenzpflicht. Sie hinterfragen zudem immer stärker, wie nachhaltig ihr Arbeitgeber agiert. 

Personalengpässe erfolgreich managen

Auch Unternehmen, die als zeitgemäße Arbeitgeber gut aufgestellt sind, werden aber in den kommenden Jahren immer wieder - und unter Umständen ständig - Personalengpässe managen müssen. Wer sich dessen bewusst ist und eine entsprechende Strategie entwickelt, hat einen klaren Wettbewerbsvorteil. Schließlich sind es bisher oft die eigenen Mitarbeiter, die Engpässe durch Überstunden auffangen müssen. Das wiederum führt zu Unzufriedenheit und - siehe oben - einer höheren Kündigungsbereitschaft - beides gilt es unbedingt zu vermeiden.

Der zentrale Baustein einer solchen Strategie für den Dauerzustand Fachkräftemangel sind Freelancer, die bei Bedarf kurzfristig verfügbar sind und ohne aufwändige Einarbeitung für mehrere Monate oder noch länger einspringen können. Damit die Integration ins Team perfekt gelingt, müssen solche externen Kräfte natürlich bestimmte Voraussetzungen erfüllen: Neben der passenden Qualifikation müssen sie eine gewisse Berufserfahrung mitbringen, gute soziale Skills haben und zur Kultur des eigenen Unternehmens passen.

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