Fachkräftemangel, ein Langzeittrend

Der Fachkräftemangel bleibt ein angeregt diskutiertes Thema, branchenübergreifend. Manche sehen seinen Ursprung buchstäblich im Mangel an Fachpersonal, andere beharren auf sich ändernde Anforderungen von potenziellen Beschäftigten, welche von Unternehmen und ihren Personalabteilungen nicht bedient werden. Trotz allgemeinem Bewusstsein für den gestiegenen Anspruch an das Personalmanagement scheint der Fachkräftemangel ein Langzeittrend zu bleiben. Woran liegt seine Hartnäckigkeit?

Unaufhaltbare Trends?

Bei einer weit gestreuten Umfrage unter Mitarbeitenden aus Unternehmen eines breiten Spektrums an Branchen zeichnet sich eine allgemein niedrigere Bindung an Arbeitgeber ab. Ganze 37 % der Beschäftigten spielten demnach mit dem Gedanken, ihren Arbeitsplatz innerhalb des nächsten halben Jahres zu wechseln. Auch die Annahmequote von Jobangeboten legt den sich verschärfenden Wettbewerb um Talente dar. Rund 35 % der ausgesprochenen Angebote werden von den Kandidaten abgelehnt. Die neue Generation an Beschäftigten scheint allgemein strategischer und mit erhöhter Wechselbereitschaft ihr Arbeitsleben zu gestalten. Lebensläufe wandeln sich: Während in der Babyboomer-Generation die durchschnittliche Anzahl an Arbeitgebern im Verlauf der gesamten Karriere noch bei 1,3 lag, stellt die Prognose für Millennials und Gen Z eine Karriere mit ca. 20 Jobwechseln in Aussicht.

Bedeutet dies im Umkehrschluss, dass Unternehmen und Ihre Personalabteilungen den Anforderungen Ihrer Mitarbeitenden nicht gerecht werden? Eine komplexe Frage. Sicherlich weist die gestiegene Wechselbereitschaft auch auf mangelnde Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung hin. Nicht umsonst ist die Unternehmenskultur der zweitwichtigste Faktor für Mitarbeitende bei der Wahl des Arbeitgebers. Doch ausschlaggebend ist am Ende des Tages für die meisten Beschäftigten die Vergütung inklusive von Zusatzleistungen. Ein pragmatischer Faktor, auf den sich fast 60 % der befragten Arbeitnehmer einigen können, während HR-Fachleute ihn mit 36 % maßgeblich zu unterschätzen scheinen.

Es ergibt sich ein kontrastreiches Bild des durchschnittlichen Arbeitnehmers im Jahr 2024, welches auf zweiten Blick durchaus stimmig ist. Beschäftigte scheinen zunehmend pragmatisch an die Karriereplanung heranzugehen. Über Geld muss gesprochen werden, die Vergütung steht an oberster Stelle, jedoch nicht auf Kosten einer positiven Unternehmenskultur. Wird der gewählte Arbeitgeber den eigenen Anforderungen nicht gerecht, folgt die Suche nach dem nächsten Unternehmen.

Wie kann Mitarbeiterbindung dann noch Früchte tragen? Oder ist der Versuch aussichtslos?

Den Obstkorb radikal neu denken

Die vermeintliche Lösung für die aktuellen Herausforderungen des Personalmanagements lässt sich leider mit geringer Wahrscheinlichkeit im Schnüren eines neuen Benefits-Programms finden. Viel mehr zeigt die Dualität der Anforderungen der Arbeitnehmer, dass Unternehmen langfristig damit leben müssen, dass ihre Mitarbeitenden genauso pragmatisch an die Planung ihrer Karriere gehen, wie Unternehmen an die Planung ihrer personellen Ressourcen.

Entsprechend ist die Pflege einer nachhaltigen Unternehmenskultur, in der sowohl Teamgefühl als auch individuelle Entwicklung ihren Platz finden, eine Mindestanforderung geworden und kein Garant mehr für Loyalität auf Lebzeiten. Wobei die finanzielle Vergütung ausschlaggebend bleibt und den Wettbewerb um Talente weiter anheizt.

Doch wenn die Zuspitzung des Wettbewerbs um Talente sich nicht vermeiden lässt, warum nicht gleich Arbeitsmodelle gänzlich neu denken. Der Fachkräftemangel scheint sich zu erheblichen Teilen aus der wandelnden Grundeinstellung vieler Arbeitnehmer zu speisen. Das bedeutet zum einen natürlich, dass Unternehmen alles daransetzen sollten, auch mit ihrer Unternehmenskultur und dem internen Personalmanagement wettbewerbsfähig zu bleiben. Eine fortlaufende Aufgabe, die sich in voraussehbarer Zukunft nicht wegrationalisieren lässt.

Zusätzlich sollten Unternehmen auf Fluktuation in der Belegschaft vorbereitet sein. Denn wenn die Grundeinstellung der aktuellen Generation an Arbeitnehmern nicht unerwartet umschlägt, wird eine erhöhte Wechselbereitschaft ein Faktor im Personalmanagement, der einfach mitgedacht und in der Planung berücksichtigt werden muss. Um sich dem Wandel anzupassen, bietet sich so ebenfalls die Möglichkeit, Kompetenzlücken anderweitig zu schließen. Denn das sich wandelnde Verständnis von Arbeit hat in den letzten Jahren ebenfalls einen Anstieg an alternativen, vorzugsweise unabhängigen Arbeitsmodellen begünstigt.

In der Rechtsabteilung können beispielsweise Projektjuristen von Vario Legal eine modulare Lösung sein, um auf akute Engpässe, spontane Personalausfälle oder einfach auf intensive Phasen in der juristischen Arbeit vorbereitet zu sein. Die Kombination aus fester Inhouse-Belegschaft oder Kanzlei plus flexibel hinzubuchbaren Juristen erlaubt die agile Reaktion auf Fluktuationen von Kompetenzanforderungen, Auslastung und personeller Aufstellung. Zusätzlich kann die Entlastung der Kernbelegschaft zu einer gesünderen Arbeitskultur beitragen, wenn aufwendige Arbeitsphasen vorsorglich über temporär helfende Hände abgefangen werden, statt über Überstunden und Mehrarbeit.

Es lohnt sich also, dem Fachkräftemangel an verschiedenen Fronten zu begegnen. Unternehmen kommen nicht mehr darum herum, sich ernsthaft der Pflege einer internen Kultur zu widmen, die Mitarbeitende immer wieder persönlich abholt und zum Bleiben motiviert. Ohne dabei eine wettbewerbsfähige Vergütung zu vernachlässigen. Zeitgleich müssen Unternehmen lernen, mit erhöhter Fluktuation der Belegschaft umzugehen, wenn sie durch die Optimierung des Personalmanagements allein nicht verhindert werden kann. Dazu gehört das grundlegende Umdenken von Prozessen. Auch wenn die Lösung so simpel sein kann, wie das Zurückgreifen auf unabhängige, projektbasierte Fachkräfte.